زندگي سازماني هر روز با شتابي افزونتر از ديروز در گذر است و پوشيده نيست كه اين شتاب تغيير و تحولات به روز سازماني و منابع انساني را مي‌طلبد تا بتواند جوابگوي نيازهاي سازماني باشد. در اين ميان انسان عنصر اصلي و اساسي همگاني با اين شتاب و همچنين بوجود آورنده و هدايت كننده آن است. در حقيقت اگر اين عنصر ضروري از حركت بايستد. كل تغيير و تحولات از حركت و بهبود باز خواهند ماند. پس براي ايجاد، هدايت و نتيجه گيري سودمند از جريان تغيير و تحول نياز به منابع انساني پويا، منعطف، يادگيرنده، كوشا، نوآور، تونا و دانا داريم. [اصول سرپرستي سازمان، سيد رسول موسويان،پاييز 1386]با توجه به نقش انسان در دهه‌هاي اخير اهميت مدير به عنوان رهبري هدايتگر در عرصه سازمان‌هاي پيشرو بر كسي پوشيده نيست و بكارگيري نظام‌هاي موثر در جهت انتخاب و انتصاب اين مديران و ارزيابي قابليتهاي مديريتي آنها براي ارائه الگوي براي نظام شايسته سالار از جايگاه مهم و ويژه اي برخوردار مي‌باشد. و در فرايند انتخاب شايسته‌ها مي‌بايست ضابطه مداري جاي رابطه مداري بگيرد و انتخاب هدايت كنندگان و رهبران سازمانها براساس اصول حاكم بر سازمانهاي شايسته سالاري صورت گيرد. مطالعه و شناسايي اصول شايسته سالاري در انتخاب مديران و انتخاب آ نها بر اساس اين اصول از گامهاي اساسي و ضروري جهت استقرار نظام شايسته سالاري در هر سازماني مي‌باشد. در اين راستا، پروژه حاضر به بررسي اصول شايسته سالاري در مديريت مي‌پردازد. اصلي كه بكارگيري آنها منجر به بهبود مديريت و اصلاح نظام اداري و مديريتي كشور به عنوان پيش نياز توسعه خواهد گرديد.بحث پيرامون نظام شايسته سالاري و فرآيند آن و اصول و روشهاي استقرار آن در هر جامعه اي كه خواهان بهبود مستمر است، ضروري مي‌باشد. اصولا اگر نظام مديريتي حاكم بر سازمانها از شايستگي كافي بر خوردار باشد موجب تحقق اهداف سازمان و جامعه و جلوگيري از اتلاف منابع خواهد شد.در اين پژوهش، بعد از بررسي كوتاهي در مورد مفهوم شايستگي و شايسته سالاري در نظام مديريتي به اصلي يعني تعيين اصول حاكم بر نظام مديريتي شايسته ساللار مي‌پردازيم. چنانكه اين چارچوب اطلاعاتي از اصول شايستگي را بدست آوريم. مي‌توان بواسطه آن الگوهاي اصولي براي نظام مديريتي تبيين و مشخص كرد. كه اين امر باعث استقرار نظام مديريت مبتني بر شايسته سالاري و حذف رابطه مداري در انتخاب مديران مي‌گردد.وضعيت سازماني و منطق حاكم بر آن ايجاب مي‌كند كه از هر كسي و از هر چيزي بدرستي و متناسب با موقعيت، حداكثر استفاده بهينه بعمل آيد. چنين مفروضه اي درباره نيروي انساني بصورت قرار گرفتن شايسته ترين فرد در مناسبترين موقعيت شغلي)شايسته ترين مدير( مطرح مي‌شود. [اصول سرپرستي، سيده جميله مدرسي، چاپ اول 1386]شايسته سالاري، بخصوص در ترفيع يا انتصاب به مشاغل مديريتي با توجه به اهميت و تاثير غيرقابل انكار آن بر بقا و توسعه سازمان از سويي و حساسيت برانگيزي آن در بين كاركنان از سوي ديگر صبغه اي متفاوت اهميتي چند برابر مي‌يابد. اهميت و ضرورت تعيين اصول شايسته سالاري را در جهت استقرار نظام شايسته سالار، مي‌توان در مزايايي كه دارد جستجو نمود كه از جمله آنها افزايش اثر بخشي فرد و سازمان، ارتقاي رضايت بخشي، احساس تعلق كاركنان به سازمان،ايجاد انگيزه تلاش بيشتر، بهبود و ارتقاي سطح عملكرد، شناخت و پرورش و بكارگيري درست استعدادها، بهره وري فرد، بهره وري سازمان و در نهايت بهره وري جامعه مي‌باشد.براي برخورداري از چنين مزايايي منطقي است كه نظام شايسته سالاري در سازمانها نهادينه شود و در مراحل فرآيند مديريت،نيروي انساني، شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته پردازي، بطور كامل در جهت تحقق اهداف فردي و سازماني در سطح خرد و اهداف انساني و اجتماعي در سطح كلان بكار گرفته شود. [اصول سرپرستي، مدرسي 1386].

مقدمه

1-1 بيان مسئله تحقيق

1-2 اهميت و ضرورت تحقيق

1-3 اهداف تحقيق

1-4 روش تحقيق

1-5 محدوده زماني و مكاني تحقيق

1-6 محدوديت‌هاي تحقيق

مقدمه

2-1 فرايند طراحي برنامه‌هاي آموزش مديران

2-1-1 تعيين مدل شايستگي مديران

2-1-2 تشخيص نيازهاي آموزشي مديران

2-1-3 شناسايي و اجراي برنامه‌هاي توسعه مديريت

2-2 عوامل برنامه ريزي نيروي انساني توسط مديران در واحد توليدي

2-3 مدل اصلي برنامه ريزي نيروي انساني در واحد توليدي

2-4 نظارت و كنترل

2-5 اركان اساسي در مديريت ايمني واحد توليد

2-5-1 انسانها (People)

2-5-2 تجهيزات (Equipment)

2-5-3 مواد (Material)

2-5-4 محيط زيست (Environment)

2-5-4-1 شرايط ناايمن در واحد توليد

2-5-4-2 اعمال ناايمن در واحد توليد

2-5-5 حادثه (Accident)

2-5-6 رويداد (Incident)

2-6 مراحل كنترلي جهت جلوگيري از بروز حادثه در واحد توليد

2-7 پيش بيني‌هاي قبل از وقوع حادثه در واحد توليد

2-8 كنترل در زمان حادثه در واحد توليد

2-9 كنترل بعد از وقوع حادثه در واحد توليد

2-10 قانون علتهاي چندگانه ي واحد توليد

2-10-1 Multiple causes principle

2-10-2 تغيير (Change)

2-10-2-1 تغييرات اداري (Administrative change)

2-10-2-2 تغييرات سازماني (Organizational change)

2-10-2-3 تغييرات فني (Technical change)

2-11 انواع تغييرات توسط مديران در واحد توليد (Types of change)

2-12 فرآيند تغيير (The process change)

2-13 خطاهاي انساني در واحد توليد

2-14 مديريت مخاطرات (Risk management)

2-14-1 خطر (Hazard)

2-14-2 ريسك (Risk)

2-15 انواع مخاطرات

2-15-1 مخاطرات اوليه

2-15-2 مخاطرات ثانويه

2-15-3 مخاطرات مهم

2-16 مخاطرات احتمالي و اثرات آن

2-17 تجزيه و تحليل مخاطرات با ديدگاه « HSE»

2-18 تجزيه و تحليل ريسك

2-19 روشهاي سيستماتيك شناسايي

2-20 ارزيابي ريسك

2-21 كنترل مخاطرات

2-22 تامين مالي مخاطرات

2-23 فرايند مديريت مخاطرات

2-24 نتيجه گيري

2-25 نگرشي به استقرار سيستم يكپارچه مديريت كيفيت

2-26 معرفي اجمالي سه سيستم ISO 9001‐ISO 14001‐ OHSAS 18001

2-26-1    ISO 9001:200040

2-26-2     ISO 14001:1996

2-26-3    OHSAS 18001:1999

2-27 نكات مشترك بين سه سيستم

2-27-1 اشتراك مربوط به تفكر بهبود مستمر و چرخه دمينگ (PDCA)

2-27-2 اشتراك در دامنه كاربرد

2-27-3 اشتراك مربوط به مدون بودن

2-27-4 اشتراك مربوط به رويكرد فرآيندي

2-28 نتيجه گيري

3-1 روش تحقيق

3-2 جامعه آماري تحقيق

3-3 نمونه و روش نمونه گيري

3-4 ابزار اندازه گيري

3-5 چگونگي تحليل داده‌ها (روش آماري)

مقدمه

4-1 مقايسه مديران در واحد توليد

نتيجه‌گيري

پيشنهادات

انتقادات

منابع:

منابع لاتين:

جدول 2-1 

جدول 2-2 

جدول 4-1 

جدول 4-2 

جدول 4-3 

نمودار 2-1 

نمودار 2-2

نمودار 4-1